Contenu
La scorecard est un outil et document assez récent dans le monde du recrutement qui a vocation a transformer la manière d'envisager les processus et les entretiens d'embauche, en insistant sur le cadrage du besoin et la définition de critères et compétences clés à évaluer auprès des candidats. Retrouvez dans cet article :
- La définition d'une scorecard avec ses avantages et inconvénients
- La méthode pour réaliser une scorecard avec l'ensemble des informations qui doivent y figurer
- Un exemple et modèle de scorecard
Qu'est-ce qu'une scorecard pour le recrutement ?
Définition d'une scorecard
La scorecard est un outil d'aide à l'évaluation des candidats en entretien. Elle permet à l'entreprise et aux recruteurs de définir les attentes sur le recrutement pour une offre d'emploi donnée, puis d'évaluer les candidats reçus en interview de manière objective, sur l'ensemble des compétences mesurées, qu'elles soient techniques (hard skills) ou bien relationnelles (soft skills).
C'est un outil qui se présente généralement sous la forme d'un tableau et qui permet l'analyse des candidats en entretien et facilite la prise de décision des recruteurs. Il fait partie intégrante de la boite à outils des recruteurs et talent acquisition manager.
A quoi sert la scorecard ? Quelles sont les objectifs de cet outil ?
Les enjeux de la scorecard sont multiples. Les bienfaits de son utilisation portent aussi bien sur l'expérience du candidat que sur les attentes de l'entreprise.
Les avantages de la scorecard pour l'entreprise
La construction d'une scorecard a plusieurs avantages pour l'entreprise :
- Elle permet de mieux définir le besoin en recrutement, en alignant l'ensemble des acteurs décisionnaires sur des critères objectifs et mesurables (recruteurs, talent acquisition, RH, Hiring Manager...)
- Elle permet d'évaluer plus simplement les candidats via des critères objectifs, et ainsi de comparer les différentes personnes rencontrées. C'est un outil d'amélioration de la prise de décision
- Elle réduit statistiquement les risques d'échec du recrutement
- Elle permet d'améliorer l'expérience candidat et donc d'améliorer la qualité de la marque employeur de l'entreprise.
Sachant le coût d'un recrutement, notamment s'il s'avère finalement être un échec, cet outil est un gain indispensable dans des contextes avec de forts enjeux de recrutements et/ou un impératif de réduction des dépenses liées aux fonctions RH.
Les avantages de la scorecard pour les candidats
Pour les candidats, la scorecard représente aussi plusieurs avantages :
- La transparence sur le recrutement et les critères est renforcée
- Elle évite les biais de recrutement (recrutement au feeling) et permet de recruter des candidats avec objectivité
- Elle permet d'obtenir des feedbacks concrets, précis et objectifs
En synthèse, la scorecard a un réel impact positif sur les organisations et les politiques de recrutement d'une entreprise.
Quelle est la différence entre une grille d'évaluation et une scorecard ?
La grille d'évaluation est un des éléments qui constituent la scorecard.
Comment construire une scorecard pour le recrutement d'un poste ?
La scorecard se présente généralement sous la forme d'un tableau qui regroupe :
- Un onglet qui reprend missions du poste en question
- Un onglet avec les compétences clés attendues
- Un autre onglet méthodes d'évaluation et le niveau attendue pour chacune des compétences de la liste
Retrouvez ci-dessous les étapes, bonnes pratiques et nos conseils pour construire une scorecard efficace.
Lister les missions du futur candidat sur le poste
La première étape, qui est souvent réalisée lors de la rédaction de l'offre d'emploi (voir notre article : rédiger une offre d'emploi), est celle de la constitution d'une liste des missions qui seront à remplir par le candidat.
L'enjeu est d'être exhaustif sur les tâches que le candidat devra remplir. Cet étape est indispensable pour pouvoir déterminer, par la suite, l'ensemble des compétences clés nécessaires pour la réalisation des différentes missions.
Pour chaque mission, il est recommandé de spécifier un objectif chiffré, évaluable de manière qualitatif ou quantitatif, avec des indicateurs de performance clés ou KPI. Cela fait de la scorecard un outil utilisable, au-delà du recrutement, dans le cadre des évaluations régulières des collaborateurs au sein de l'entreprise.
Définir les compétences clés à réunir pour un candidat à un poste donné
A partir de la liste des missions, il est désormais possible de lister l'ensemble des compétences clés pour réaliser celles-ci. Il peut être intéressant d'impliquer différents acteurs pour définir cette liste :
- Les recruteurs / Talent Acquisition Manager
- Les Hiring Managers
- Les directeurs de BU / Départements
- Des personnes au même poste, ou passé par le même poste, que l'offre d'emploi concernée
L'intérêt est aussi de valider l'ensemble de ces compétences avec les personnes qui auront un rôle dans la prise de décision du recrutement, et au quotidien lorsque la personne sera dans les effectifs de l'entreprise. Le nombre de compétences par recrutement et offre d'emploi peut varier entre 5 et 10 maximum.
Il faudra ensuite classer ces compétences par ordre d'importance, avec des niveaux.
Pour illustrer cette étape, voici quelques exemples de compétences, aussi bien sur dimensions techniques que sur des soft skills :
- Le candidat doit avoir une expertise sur le lancement de nouveaux business
- Le candidat doit avoir des compétences de management
- Le candidat doit maitriser un ou plusieurs outils / langages informatiques, maitriser la gestion des bases de données...
- Le candidat doit avoir des compétences en relation client
- Le candidat doit être orienté résultats
- Le candidat doit parler anglais couramment
Définir le niveau attendu pour chaque compétence
Après avoir listé les compétences et les avoir classées par ordre d'importance, l'idée est de définir concrètement, ce qui est attendu.
Par exemple, si on dit qu'un candidat doit maitriser l'anglais, on peut potentiellement le détailler comme suit :
- Anglais courant à l'oral
- Rédaction d'articles en anglais
Pour chaque attendu, il s'agit de définir un niveau d'attente.
L'approche Licorne Society pour l'évaluation
L'approche que nous mettons en œuvre pour l'évaluation de ces compétences est de définir, pour chaque attendu, comment le recruteur doit l'évaluer. Cela peut être :
- Une liste de questions à poser en entretien
- Un test ou une étude de cas à réaliser durant le processus
Il faudra ensuite spécifier, pour chaque question posée ou test, le résultat attendu.
L'évaluation des candidats
Lors de l'entretien, il faudra noter les réponses apportées par le candidat. A partir de ces réponses, il sera possible d'établir une note par compétence.
Les notes individuelles, pondérées par les notes d'importance accordées à chaque compétence, permettront de donner un résultat moyen pour le candidat, et de le comparer par les candidats
Exemples et modèles de scorecard
A venir bientôt, vous retrouverez dans cette section tous nos modèles et exemples de scorecards.
