Les KPI ou indicateurs clés de performance du recrutement sont indispensable pour mesurer l'efficience de l'ensemble des processus. Le recrutement étant un poste clé des RH (ressources humaines) en startup, il est nécessaire de s'assurer de son efficacité pour soutenir la croissance des équipes. Ces indicateurs doivent toucher le processus de recrutement de bout-en-bout : Candidatures, sourcing candidat, entretiens, embauches, et même l'onboarding.
Des processus mal pilotés peuvent avoir plusieurs impacts très négatifs :
Dans un contexte de "guerre des talents", il est indispensable de sécuriser ces processus par la mise en place de ces indicateurs clés.
Définir le besoin en recrutement via un plan annuel est une première étape clé. L'idée est de définir, pour chaque département (marketing, sales, tech, opérations...), pour chaque typologie de postes (stage, alternance et CDI) et niveau de séniorité (junior, senior, manager, Head of) le nombre de recrutement à réaliser sur une année.
Ce plan annuel permettra, en analysant les KPIs de performance historique (voir sections suivantes) :
L'idée est de mesurer par type de poste, le temps nécessaire pour recruter. Si les délais de recrutement explosent, c'est peut-être que le processus n'est pas assez efficace. Dans ce cas, il faudra travailler sur les aspects qui pêchent : Sourcing, entretiens...
L'implication des Hiring Managers est indispensable car :
Une organisation efficace entre l'équipe de recruteurs et les managers est un des aspects clés du recrutement des talents.
Avec la tension du marché du recrutement, une grande partie des recrutements se font désormais par approche directe. Pour cela, il est nécessaire d'avoir un processus de sourcing efficace. Les indicateurs à suivre sont :
Si le taux de réponse est bas, il faut peut-être travailler sur les messages d'approche, les relances.
Si le nombre de candidats qui passent des entretiens n'augmente toujours pas, c'est peut-être que le nombre de candidats contactés est insuffisant. Dans ce cas, il faut peut-être travailler sur l'efficacité du sourcing, notamment en investissant sur des outils de sourcing ou sur la formation des recruteurs.
Les indicateurs sur le pipe de candidats permettront d'estimer, par canal d'acquisition, si la volumétrie de candidatures pertinentes reçues est suffisante :
Un pipe insuffisant peut être causé par :
Attention à bien tenir compte du marché du recrutement des talents. En effet, une pénurie sur un ou plusieurs postes peut s'expliquer par une absence globale de candidats sur le marché.
A partir de la candidature ou du démarchage par de la chasse d'un candidat, il faut veiller à la bonne exécution du processus :
Ces indicateurs permettront de garantir que l'entreprise ne passe pas à côté de candidats pertinents. Si le churn augmente ou que beaucoup de candidats refusent les propositions d'embauche, plusieurs raisons peuvent l'expliquer :
La mesure des indicateurs liés au processus de sélection est probablement le "Quick Win" du recrutement :
L'utilisation d'un ATS (Admission Tracking System) permettra notamment de garantir le suivi de ces indicateurs. Il est, en effet, une source de données intéressantes pour l'analyse d'un indicateur sur le recrutement.
Après l'embauche et la période d'essai des collaborateurs, il s'agit de veiller à ce que le recrutement soit de qualité. Sur 100 candidats embauchés, combien sont encore présents au bout d'un an ?
Si cet indicateur clé est défaillant, c'est potentiellement que:
La mesure de cet indicateur permet d'évaluer l'expérience des employés au sein des entreprises, et ainsi, travailler également sur la réduction du turnover.
Que le candidat soit finalement embauché ou non, il est nécessaire de mesurer la satisfaction des candidats. Un questionnaire ou une enquête de satisfaction peut être réalisée. Si les méfaits d'un taux de satisfaction bas ne seront pas immédiats, ils peuvent causer beaucoup de torts à l'avenir.
En effet, la réputation d'une entreprise joue fortement sur sa marque employeur, et donc sa capacité à attirer des candidats. Un processus très déceptif et quelques Bad buzz pourront nuire fortement à la capacité d'une startup à recruter, et donc impacter l'ensemble des indicateurs précédents.
Evaluer l'expérience candidat est un plus non négligeable dans la construction d'une stratégie de marque employeur.
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