Dans une startup, l’élément central des Ressources Humaines est la capacité à recruter massivement des talents afin de soutenir la croissance de l’entreprise. Du fait de la concurrence féroce sur le marché du recrutement entre les différentes startups et scale-ups qui cherchent à attirer les meilleurs talents sur des métiers pénuriques, le rôle de Talent Acquisition Manager, ou TAM devient l’élément différenciant.
Son rôle est de piloter de bout-en-bout le recrutement des candidats sur les différents postes. Il est le recruteur ou le chasseur de têtes interne des startups et a un rôle de Responsable de Recrutement. On peut parfois retrouver la formule Talent Acquisition Specialist, qui désigne sensiblement le même rôle. L’enjeu est de pouvoir recruter au moins vingt candidats par an, sur des emplois et des niveaux d’expérience très variés.
Son poste est donc stratégique pour une entreprise qui souhaite viser une forte croissance et qui doit, pour cela, recruter des talents très rapidement.
Ses missions :
En fonction de la taille de la startup, le Talent Acquisition Manager peut être spécialisé par type de métier : Par exemple, d’un côté les métiers plutôt Tech (développeurs, data) et d’un autre les métiers plutôt business (Sales, Marketing, Operations). Un TAM peut aussi être affecté à une région de la France ou du monde en fonction de la répartition géographique de la société.
Par la suite, le Talent Acquisition Manager pourra évoluer vers des postes d’encadrement et management d’équipes de TAM en scale-up par exemple (Lead Talent Acquisition, Team Lead) et de définition de la politique de recrutement, ou sur des fonctions RH plus transverses impliquant le recrutement parmi d’autres activités sur des postes de Responsable des Ressources Humaines (RRH), Directeur des Ressources Humaines (DRH) ou Head of People (VP People).
Le TAM peut également bifurquer vers des postes plus en lien avec l’expérience des employés internes de l’entreprise de RH généralistes ou de People Operations.
Un client nous a un jour dit : “Dans la Tech, le métier le plus difficile, c’est celui de recruteur”. Ainsi, si cette assertion peut être débattue, ce qui est sûr, c’est que des compétences clés sont indéniablement attendues pour un bon Talent Acquisition Manager :
Des compétences d’analyse de data sont un plus pour identifier le taux de succès des différentes actions menées et des processus déployés.
Du fait du contexte très tendu du marché du recrutement pour les startups et le monde de la Tech en général, pour recruter, il ne s’agit plus seulement de poster des annonces sur des sites emploi et d’attendre que les candidats postulent et s’arrachent les places au sein d’une structure. Si des secteurs, des entreprises et des postes restent très prisés, ce mode de fonctionnement n’est plus suffisant. On demande donc aux TAM d’être capable :
En outre, avoir un bon réseau sur le type de profils et candidats recherchés est un plus qui permet au recruteur d’avoir une audience pertinente lorsqu'il poste et relaie des annonces.
On peut accorder une place très importante au sein d’une structure pour un Talent Acquisition Manager qui arrive à se démarquer et à recruter des candidats rares et pénuriques est une vraie valeur ajoutée pour la stratégie d’une startup qui détient là un avantage compétitif Business vis-à-vis de ses concurrents.
En ce qui concerne la formation, le candidat Talent Acquisition Manager est généralement diplômé d’un Bac + 5, sur un master spécialisé dans les ressources humaines ou bien d’une école de commerce. Certains postes sont accessibles directement après le diplôme. Certaines startups attendent des candidats une première expérience réussie dans une structure en forte croissance ou un cabinet de recrutement qui est également une bonne école pour ce métier ou une fonction RH plus généraliste.
Des passerelles existent notamment entre les métiers de Sales ou de Commercial et dans le recrutement qui donnent lieu à des profils hybrides, avec une double compétence et un double parcours.
Nous observons également des profils initialement issus de formations en école d’ingénieur qui réussissent très bien dans des fonctions de Head Hunter.
Par ailleurs, certaines formations se sont développées récemment et proposent des bootcamps pour devenir Talent Acquisition Specialist. On peut notamment citer la formation de l'Ecole du Recrutement.
Enfin, une première expérience au sein d'un cabinet de recrutement en tant que Consultant est valorisée sur ces postes.
Le poste de Recruteur ou de Talent Acquisition Manager souffrant également de la pénurie actuelle dans les recrutements en startup, le salaire tend à augmenter ces derniers temps, et ce, malgré le ralentissement actuel du marché, qui ne semble pas impacter la rémunération des candidats récemment embauchés.
Pour un poste de Talent Acquisition Manager Junior ou Talent Acquisition Specialist, embauché directement en CDI après le diplôme à Bac +5, la fourchette des salaires est comprise entre 30 et 40 k€ brut annuel à Paris ou en région parisienne pour la partie fixe. Cette fourchette de salaires dépend principalement de la formation et des expériences précédentes en stage ou en alternance. Une première expérience en recrutement en stage ou en alternance est fortement valorisée sur ce poste.
A ce salaire est généralement ajouté une rémunération variable sur la performance et le nombre de recrutements réalisés. L'ordre de grandeur de la part variable est de 5 k€ supplémentaires.
En effet, le salaire pour un profil avec 2 ans d’expérience atteint au minimum 40 k€ brut fixe par an dans une scale-up avec des moyens importants mis sur le recrutement. Après 5 ans d’expérience, les salaires atteignent environ 55 k€ annuel brut (données de Paris ou en région parisienne).
Une part de rémunération variable est toujours présente, de l'ordre de 5 à 15 k€ en fonction du nombre d'années d'expérience.
Le rôle d'un recruteur en cabinet est de placer des candidats par rapport aux offres de ses clients. Il génère ainsi un chiffre d'affaires pour chaque candidat embauché chez un client final.
Au sein de cabinets de recrutement ou de plateforme de recrutements spécialisé, les salaires des consultants sont généralement composés d'une forte part de variable qui peut être construite de plusieurs manières :
Le salaire fixe d'entrée est proche de celui des Talent Acquisition, avec environ 30 et 40 k€ brut annuel. La part de salaire variable est plus importante chez les cabinets de recrutement (par rapport à des postes chez des clients finaux). En effet, même en début de carrière, celle-ci peut atteindre une rémunération 10 à 20 k€ par an pour des jeunes consultants en recrutement. Ceux-ci sont généralement déplafonnés et permettes à un consultant d'obtenir un beau package assez rapidement.
Sur des postes incluant du management d'une équipe, comme Head of Talent Acquisition ou Head of People au sein d’une scale-up, les fourchettes de salaires sont au-dessus de 70 ou 80 k€ et peuvent monter à 100 k€ brut annuel pour des entreprises de plusieurs centaines de salariés.
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