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Les startups sont confrontées depuis quelques temps déjà à d’importantes difficultés pour le recrutement de certains métiers. Lorsque sont évoquées les pénuries sur certains postes, le poste de développeur est probablement celui qui est le plus dans les inconscients collectifs.
En effet, la concurrence est féroce pour attirer des développeurs expérimentés dans ses équipes. Qui n’a jamais entendu son ami développeur se plaindre de se faire bombarder de messages de chasseurs de tête dans sa boite Linkedin ou directement dans sa boite mail ?
Cependant, il faut savoir que le poste de dev est loin d’être le seul dans ce cas de figure. Nous l’évoquions dans un précédent article, les profils Sales et commerciaux sont aujourd’hui une denrée rare. On peut également citer les recruteurs (ou Talent Acquisition Manager) pour lesquels les startups recherchent systématiquement des candidats ayant déjà eu une expérience en startup. Enfin, cette problématique peut se rencontrer également sur des profils très spécifiques et rares sur le marché. D’expérience, nous avons pu observer des startups à la recherche d’Executive Assistant (ou assistant de direction) rencontrer de grandes difficultés dans leur recrutement. En effet, lorsque s’additionnent les critères : Expérience en scaleup, dimension internationale, appétence sectorielle et contraintes budgétaires, les recrutements deviennent tout simplement un casse-tête, aussi bien pour les recruteurs que pour les cabinets qui peuvent être mandatés.
Quelles solutions s’offrent alors aux recruteurs pour recruter sur des postes rares et très concurrentiels ? Nous vous proposons ici quelques pistes de réflexion.
Vendre plus qu’un poste, une histoire : La marque employeur
Fini le temps où le salaire était la seule clé de réflexion. Le sens est indéniablement au cœur de la réflexion d’une grande partie des candidats. Celui-ci peut prendre plusieurs formes. Certains privilégieront un secteur, d’autres une équipe, un manager… Ce qui est évident, c’est que la communication des entreprises doit devenir une image de marque également pour le recrutement.
Dans un contexte où des difficultés de recrutement deviennent un frein et l’élément limitant de la croissance de certaines entreprises, il est impossible de négliger cet aspect. Le Marketing se met alors au service, non plus seulement de la croissance du chiffre d’affaires et du carnet de commande, mais bel et bien support des processus de recrutement. Bien entendu, la description des offres joue un rôle et requiert une attention particulière. Néanmoins, le travail se fait également en amont, dans la construction d’une image de marque qui sera vendeuse pour les clients, mais aussi pour les futurs candidats.
Connaître le marché (et donc les salaires) en startup
La connaissance des prix du marché reste un élément incontournable. Nous voyons trop souvent, chez Licorne Society, des budgets en décalage total avec le marché. Si des projets Early Stage peuvent justifier un salaire en dessous du marché, des structures en phase de croissance ne peuvent plus se permettre ces écarts.
Nous avons lancé une étude qui paraîtra courant de l’année 2022 qui vous permettra de situer les principaux chiffres des salaires en startup et scaleup.
Vous souhaitez y contribuer à votre échelle ? N’hésitez pas à aller compléter ce sondage qui est rempli en moins de 5 minutes !
Outre le salaire, la connaissance du marché permettra également d'anticiper les potentiels difficultés que seront rencontrés pendant le processus, en repérant notamment les postes qui seront les plus complexes à closer. Ceci permettra de mettre en place le dispositif optimal pour trouver le candidat idéal (voir dernier point).
Fuir le mouton à cinq pattes
Bien souvent, les startups tendent à vouloir absolument que la personne recrutée ait déjà exactement réalisé l’ensemble des missions à venir et en plus, connue exactement le même contexte à venir. Ces candidats sont rares et ce n'est pas toujours la bonne approche. Certaines descriptions de poste ou brief de mission ressemblent trop à des inventaires à la Prévert de caractéristiques, compétences et expériences qui excluent énormément de candidats qui auraient pu être pertinents pour un poste donné.
Nous parlions plus tôt de la connaissance du marché. Celle-ci permet de déceler également ce qui est possible et ce qui ne l’est pas, ce qui existe et ce qui n’existe pas.
Exemple : Un Head of Customer Success qui a déjà managé 30 personnes, dans un contexte de forte croissance, sur du B2B grands comptes, qui parle 3 langues et qui acceptera d’être payé 60 k€, ce n’est pas possible.
La solution de ce casse-tête est la compromission. Qu’est-ce qui est réellement indispensable ? Quels sont nos leviers ?
Si tous ces critères sont indispensables, il faudra envisager de renégocier le budget alloué à ce poste. En contrepartie, peut-être que certaines attentes peuvent être revues à la baisse. 3 langues c’est peut-être ambitieux, on peut aussi considérer quelqu’un qui parle déjà bien anglais. Et si la personne n’a pas managé 30 personnes mais une équipe plus restreinte, pourquoi ne pas miser sur elle en pariant sur le fait qu’elle “grandisse” avec la startup ?
Vendre le job aux candidats
Et si le recrutement était un métier de commercial ?
Les entretiens sont des moments clés qui permettent d’une part, de présenter la culture d’entreprise, et d’autre part, de “vendre le job”. Tout doit y être présenté : Environnement de travail, équipe... Les perspectives d’évolution sont un élément clé à mettre en avant : Management, développement à l’international, élargissement du périmètre de responsabilités. Un candidat qui se projette sur le long terme a plus de chances de s’engager avec vous.
Il faut savoir qu’un candidat, sur des postes compétitifs, aura potentiellement 2 ou 3 propositions d’embauche (voir plus).
Les entretiens sont la possibilité pour vous de faire la différence par rapport à vos concurrents.
Sur ces postes, il n’est plus possible d’attendre des entretiens uniquement un “test” des candidats.
De plus en plus, ceux-ci seront amenés à devenir un moment d’échange où les deux parties chercheront à évaluer la pertinence d’une collaboration commune dans le futur.
Fluidifier et accélérer le processus de recrutement
Une fois qu'un candidat démarre un processus de recrutement, le temps devient alors votre ennemi. Nous observons trop souvent des startups passer à côté de talents à cause d'un processus qui s'est éternisé.
Il est primordial de bien coordonner les différents acteurs qui auront un rôle à jouer dans les entretiens notamment, pour les condenser. N'hésitez pas à, exceptionnellement, raccourcir le processus en supprimant une étape. Cela peut-être très bénéfique.
Le cas contraire, en rallongeant le délai pour clôturer un processus, la startup s'expose à perdre la confiance du candidat, voir même sa motivation. De plus, le nombre de concurrents peut également augmenter, compliquant alors la tâche pour vous de convaincre le candidat de rejoindre vos rangs.
Les promotions internes, une solution pour pallier aux pénuries de recrutement
Nous avons pu rencontrer des cas où les clients nous expliquaient qu’après de longs mois à chercher la perle rare, ils avaient finalement privilégié quelqu’un déjà présent dans l’organisation.
Et si la perle rare était déjà dans vos équipes ? Un talent se cacherait peut-être dans vos rangs, prêt à endosser un nouveau rôle ou à accroître ses responsabilités.
Bien sûr, cette possibilité s’offre principalement aux startups qui ont déjà des équipes conséquentes d’au moins une cinquantaine de collaborateurs.
Pourquoi ne pas poser la question aux équipes et potentiellement découvrir des intérêts pour une fonction ?
Peut-être que des formations pourront compenser quelques compétences manquantes et permettront à vos employés de prétendre à des postes ouverts...
S’entourer des meilleurs, les stars du recrutement, et mettre en place le dispositif optimal
Un client fondateur de startup nous a un jour dit que dans la tech, le métier le plus complexe n’est pas développeur, data scientist, ou CTO… mais recruteur !
Est-ce que nous irons jusqu’à l’affirmer également ? Je ne sais pas. En tout cas, il est clair que c’est un poste clé dont dépend une grande partie de l’avenir de la startup.
Les équipes de recrutement doivent être parées et motivées. Il faut savoir que recruter sur un poste va représenter de longues heures de prospection sur Linkedin, avec potentiellement plusieurs déceptions tout au long du processus.
Il faut donc :
- Identifier les postes à risque qui vont être chronophages et pour lesquels les candidatures inbound seront inévitablement insuffisantes
- Allouer la bonne charge de ses équipes de recrutement et les dédier sur ces postes, d’autant plus si ils sont clés pour l’entreprise
Si les équipes sont insuffisamment staffées ou rencontrent des difficultés sur certains postes, il est indispensable de ne pas perdre de temps et de solliciter l’aide d’équipes externes.
Celles-ci vont pouvoir :
- Soulager vos équipes de recrutements et de tâches très chronophages
- Apporter de l’expertise sur des postes sur lesquels ils ont déjà recrutés
Le levier supplémentaire des cabinets est leur réseau. En engageant par exemple la communauté Licorne Society, nos recruteurs nouent des liens avec les candidats et peuvent avoir un rôle de prospection, vu leur réseau fourni. Les recruteurs externes peuvent “vendre” le job et convaincre des candidats de s’engager dans des processus de recrutement avec vous.
Outre le service de recrutement, il faut attendre des cabinets une véritable prestation de conseil sur le job. Consulter un cabinet de recrutement, c’est se donner la possibilité de prendre du recul sur les éléments clés du poste et de rediscuter des compétences ou de l’expérience recherchée. Ceux-ci doivent pouvoir vous apporter des benchmarks, notamment en termes de grille de salaires.
Et qui de mieux que, Licorne Society, la plateforme de recrutement spécialisée dans les startups et scaleups, déjà recommandée par d’innombrables recrutés et fondateurs, pour vous trouver la perle rare ?
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