Cadrer le besoin pour le recrutement des C-level et Head of

Les recrutements clés pour les postes de direction en startup et scale-up font souvent débat en interne. Pour accompagner nos clients dans leurs recherches des meilleurs talents, quelques éléments clés nous permettent de distinguer les types de profils

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Les métiers C-level en startup

Avant de rentrer dans le détail des critères, résumons rapidement ce que l'on entend par C-Level (et Head of en startup). Dans la plupart des cas, on peut retrouver 5 types de métiers

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• Chief Operating Officer (COO) et Head of Operations : Fiche métier COO‍
• Chief Marketing Officer (CMO) et Head of Marketing : Ficher métier CMO‍
• Chief Sales Officer (CSO) ou Head of Sales : Fiche métier Head of Sales‍
• Chief Product Officer (CPO) ou Head of Product : Ficher métier CPO‍
• Chief Technology Officer ou Chief Technical Officer (CTO) : Fiche métier CTO

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Généralement, la différence entre "Chief" et "Head of" réside dans la présence ou non de l'employé au Comité de Direction. Dans la suite de cet article, nous considérerons que les deux dénominations correspondent aux mêmes enjeux de recrutement.

Plus d'informations sur les métiers Head of dans notre article sur les métiers Head of en startup.

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Quels que soit la fonction (Tech, Marketing, Produit), on retrouve souvent des questions assez similaires pour le recrutement de ces profils.

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La maturité de la startup

En fonction de la maturité de la startup, le profil recherché ne sera pas toujours le même. En effet, prenons deux cas de figure opposés.

1. Une startup avec environ 20 employés, donc relativement Early Stage
2. Une scale-up avec plusieurs centaines d'employés.

Ces deux entreprises auront un comportement très différent dans le recrutement de leurs équipes de direction.

Pour la startup 1 Early Stage, les enjeux pour quelqu'un qui rejoint l'entreprise sur un poste de C-level sont de

• Définir les processus et mettre en place les outils au sein de la start-up
• Piloter, voir contribuer opérationnellement aux projets de son département
• Cadrer la stratégie long terme de l'entreprise
• Manager une petite équipe actuellement en place, ou bien la construire from scratch !

Concrètement, on va attendre d'un CTO qu'il fasse les choix techniques, encadrent des développeurs juniors mais aussi qu'il contribuent à la réalisation technique => On parle d'un CTO hands-on. Pour un CMO, on va privilégier des candidats qui ont la capacité à contribuer opérationnellement aux différents sujets d'acquisition, de branding ou de Growth, pour piloter des agences ou bien réaliser les actions eux-mêmes.

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Dans le deuxième cas, avec une scale-up de plusieurs centaines d'employés, le contexte est généralement le suivant :

• Beaucoup de processus et d'outils sont déjà en place
• On n'attend pas des C-level une contribution individuelle opérationnelle sur les différents sujet
• Le sujet de la stratégie devient un aspect prédominant du poste
• La dimension managériale est clé avec des équipes de plus en plus grandes, en forte croissance

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Ainsi, un profil qui correspond à la petite startup ne correspondra pas aux critères de la scale-up... et inversement !

‍Les profils recrutés par les startups à ces postes Early Stage correspondent aux critères suivants :

• Une bonne expertise métier de quelques années
• Une première expérience en startup (ou dans d'autres parcours valorisés en fonction des cas : Cabinets de conseil, entreprises tech...)
• Une adaptabilité et un potentiel à grandir avec l'entreprise
• Une expérience managériale est un bonus, qui n'est pas forcément obligatoire

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Les scale-ups, elles, vont souvent attendre :

• Une expérience forte dans un environnement d'hyper-croissance => L'expérience startup est souvent indispensable
• Une première expérience managériale
• Une vision stratégique

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Ainsi, le profil de la startup 1 sera considéré comme trop junior par la scale-up. Inversement, un profil de plus de 10 ans d'expérience ne serait pas adapté non plus à la startup 1 :

• Le candidat a potentiellement déjà managé des équipes très grandes. Saura-t-il encore être opérationnel sur les différents sujets ?
• Concernant sa rémunération, ses prétentions salariales seront élevées. La startup pourra t-elle s'aligner sur son précédent salaire ?

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Le secteur de la startup, un critère de choix ?

L'importance du secteur dépend fortement du poste pour lequel on recrute. Plus précisément que le secteur, ce sera d'autres critères plus précis qu'il faudra regarder, en fonction du département (Marketing, Opérations, Sales) :

• Le produit ou service commercialisé par la startup
• La typologie des clients et de la relation commerciale
• Le rôle des différents départements au sein de la startup

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Pour recruter un Head of Sales : Le produit vendu et la typologie de clients

Pour recruter un Directeur Commercial, l'élément à cibler dans les parcours des candidats est la typologie de vente qu'il a réalisé par le passé :

• Le candidat a t-il vendu un logiciel SaaS, un produit physique, un service...
• Quel était la durée du cycle de vente ?
• Qui étaient ses interlocuteurs ?

Cette réflexion est indispensable. Les enjeux diffèrent drastiquement entre la vente d'un logiciel complexe à des C-level de grands groupes et la vente sur de très grands volumes à des commerçants indépendants. Les enjeux d'outils, d'organisation commerciale et les compétences mobilisées sont très différents.

Pour cela, la solution est d'identifier les entreprises par lesquelles sont passés les différents candidats.

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Pour recruter un Chief Operating Officer, la question est de savoir ce que veut dire opérations dans la startup

D'une startup à une autre, le mot Opérations ne veut pas toujours dire la même chose :

• Est-ce que les opérations concernent l'optimisation des fonctionnements de l'ensemble des services
• Y a t-il des équipes réalisant des tâches littéralement opérationnelles (Exemple : des tâches de validation dans des FinTech par exemple) ?
• L'entreprise commercialise t-elle un produit physique et y a t-il toute une Supply Chain à piloter derrière ?

En fonction des cas, les profils seront drastiquement différents :

• Candidats issus de cabinets de conseil
• Expérience de management opérationnel
• Ou bien COO plutôt axé sur l'optimisation, les outils, l'organisation et les processus.

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Pour recruter un CPO, l'appétence sectorielle et le produit est clé

Recruter un CPO, c'est recruter quelqu'un qui va notamment devoir développer une vision pour le produit développé par la startup. Avoir évolué dans le secteur ou sur un produit similaire n'est pas forcément indispensable. L'enjeu est de valider que le Chief Product Officer a une bonne connaissance des enjeux sectoriels et des produits qui gravitent autour de ce domaine.

Dans certains cas, une expérience produit similaire peut devenir un critère. C'est notamment le cas pour des secteurs très spécifiques, comme par exemple les applications mobiles.

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Pour recruter un CMO : La typologie de clients et les leviers marketing avant tout

Les critères clés pour le recrutement d'un CMO sont souvent les suivants :

• Les ventes se font-elles en B2B ou en B2C ?
• Quelle est la typologie de clients ciblés : Des acteurs du CAC40 sur lesquels il faudra générer des leads, des millenials que l'on cible en B2C via les réseaux sociaux, etc.
• Quels sont les leviers marketing à utiliser qui en découle et que doit maitriser le CMO : Génération de leads en B2B, SEO, aspect Branding fort...

On cherchera de manière préférentielle des CMO qui ont déjà évolué sur des contextes similaires. Une expérience dans le même secteur est un plus mais peut se compenser par la maitrise des bons leviers marketing.

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Pour recruter un CTO, la dimension technique reste importante

Le recrutement d'un CTO se fait souvent sur des dimensions techniques :

• Maitrise des langages utilisées dans l'entreprise
• Connaissance du contexte technologique (E-commerce, SaaS et les implications technologiques)
• Maitrise des spécificités technologiques du secteur : IA, Data, Blockchain...

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L'erreur typique qui complique les recrutements des C-level

La plupart des clients souhaitent la même chose :

"Nous recherchons un candidat qui a déjà fait ce qu'il va faire chez nous, dans le même secteur et dans le même contexte"

Comme décrit précédemment, ce candidat n'existe probablement pas, ou alors ne souhaitera pas refaire la même chose qu'il a déjà fait.

Cette recherche du "mouton à cinq pattes" pose de vrais problèmes à des startups. Elles ne parviennent pas à recruter les profils recherchées, ce qui entravent fortement leur croissance. L'alternative à cette pratique est la prise de recul sur le candidat parfait.

Quelques exemples que nous pouvons donner :

Je suis une startup de 40 personnes dans la FoodTech, je cherche un CMO qui va manager 2 personnes, construire la stratégie marketing et être opérationnel :

• Est-ce que j'ai réellement besoin d'une personne a eu des fonctions dans une scale-up et managé des équipes de plus de 10 personnes ?
• Pourquoi ne pas faire confiance à des profils entrepreneurs qui ont eu un rôle de CMO dans des jeunes startups ?
• Pourquoi ne pas faire confiance à des profils qui ont des postes de management intermédiaires dans des scale-ups : Growth Manager, Marketing Manager...

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Je suis une scale-up de 300 personnes, je recherche un Head of Sales qui va manager de 20 à 40 profils commerciaux à terme :

• Est-ce que le secteur est un élément clé, ou est-ce qu'un cycle de vente similaire suffit ?
• Si le profil n'a pas managé 30 personnes, mais 10 ou 15, est-ce que ce ne sera pas suffisant ? Pourra t-il monter en compétences au sein de l'entreprise ?

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Elargir ses critères, sans rogner sur la qualité de son recrutement est souvent la clé pour la réussite d'un recrutement.

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