Les recrutements clés pour les postes de direction en startup et scale-up font souvent débat en interne. Pour accompagner nos clients dans leurs recherches des meilleurs talents, quelques éléments clés nous permettent de distinguer les types de profils
Avant de rentrer dans le détail des critères, résumons rapidement ce que l'on entend par C-Level (et Head of en startup). Dans la plupart des cas, on peut retrouver 5 types de métiers
Généralement, la différence entre "Chief" et "Head of" réside dans la présence ou non de l'employé au Comité de Direction. Dans la suite de cet article, nous considérerons que les deux dénominations correspondent aux mêmes enjeux de recrutement.
Plus d'informations sur les métiers Head of dans notre article sur les métiers Head of en startup.
Quels que soit la fonction (Tech, Marketing, Produit), on retrouve souvent des questions assez similaires pour le recrutement de ces profils.
En fonction de la maturité de la startup, le profil recherché ne sera pas toujours le même. En effet, prenons deux cas de figure opposés.
Ces deux entreprises auront un comportement très différent dans le recrutement de leurs équipes de direction.
Pour la startup 1 Early Stage, les enjeux pour quelqu'un qui rejoint l'entreprise sur un poste de C-level sont de
Concrètement, on va attendre d'un CTO qu'il fasse les choix techniques, encadrent des développeurs juniors mais aussi qu'il contribuent à la réalisation technique => On parle d'un CTO hands-on. Pour un CMO, on va privilégier des candidats qui ont la capacité à contribuer opérationnellement aux différents sujets d'acquisition, de branding ou de Growth, pour piloter des agences ou bien réaliser les actions eux-mêmes.
Dans le deuxième cas, avec une scale-up de plusieurs centaines d'employés, le contexte est généralement le suivant :
Ainsi, un profil qui correspond à la petite startup ne correspondra pas aux critères de la scale-up... et inversement !
Les profils recrutés par les startups à ces postes Early Stage correspondent aux critères suivants :
Les scale-ups, elles, vont souvent attendre :
Ainsi, le profil de la startup 1 sera considéré comme trop junior par la scale-up. Inversement, un profil de plus de 10 ans d'expérience ne serait pas adapté non plus à la startup 1 :
L'importance du secteur dépend fortement du poste pour lequel on recrute. Plus précisément que le secteur, ce sera d'autres critères plus précis qu'il faudra regarder, en fonction du département (Marketing, Opérations, Sales) :
Pour recruter un Directeur Commercial, l'élément à cibler dans les parcours des candidats est la typologie de vente qu'il a réalisé par le passé :
Cette réflexion est indispensable. Les enjeux diffèrent drastiquement entre la vente d'un logiciel complexe à des C-level de grands groupes et la vente sur de très grands volumes à des commerçants indépendants. Les enjeux d'outils, d'organisation commerciale et les compétences mobilisées sont très différents.
Pour cela, la solution est d'identifier les entreprises par lesquelles sont passés les différents candidats.
D'une startup à une autre, le mot Opérations ne veut pas toujours dire la même chose :
En fonction des cas, les profils seront drastiquement différents :
Recruter un CPO, c'est recruter quelqu'un qui va notamment devoir développer une vision pour le produit développé par la startup. Avoir évolué dans le secteur ou sur un produit similaire n'est pas forcément indispensable. L'enjeu est de valider que le Chief Product Officer a une bonne connaissance des enjeux sectoriels et des produits qui gravitent autour de ce domaine.
Dans certains cas, une expérience produit similaire peut devenir un critère. C'est notamment le cas pour des secteurs très spécifiques, comme par exemple les applications mobiles.
Les critères clés pour le recrutement d'un CMO sont souvent les suivants :
On cherchera de manière préférentielle des CMO qui ont déjà évolué sur des contextes similaires. Une expérience dans le même secteur est un plus mais peut se compenser par la maitrise des bons leviers marketing.
Le recrutement d'un CTO se fait souvent sur des dimensions techniques :
La plupart des clients souhaitent la même chose :
"Nous recherchons un candidat qui a déjà fait ce qu'il va faire chez nous, dans le même secteur et dans le même contexte"
Comme décrit précédemment, ce candidat n'existe probablement pas, ou alors ne souhaitera pas refaire la même chose qu'il a déjà fait.
Cette recherche du "mouton à cinq pattes" pose de vrais problèmes à des startups. Elles ne parviennent pas à recruter les profils recherchées, ce qui entravent fortement leur croissance. L'alternative à cette pratique est la prise de recul sur le candidat parfait.
Quelques exemples que nous pouvons donner :
Je suis une startup de 40 personnes dans la FoodTech, je cherche un CMO qui va manager 2 personnes, construire la stratégie marketing et être opérationnel :
Je suis une scale-up de 300 personnes, je recherche un Head of Sales qui va manager de 20 à 40 profils commerciaux à terme :
Elargir ses critères, sans rogner sur la qualité de son recrutement est souvent la clé pour la réussite d'un recrutement.
La description de ses missions, les compétences clés, le salaire et des solutions pour le recrutement de ce type de profils.
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