Les clés d'un recrutement réussi en startup

Cet été, un client, un acteur de la FoodTech, m'a contacté pour un besoin qui était de plus en plus. Son offre d'emploi était ouverte depuis plus d'un an maintenant, et il avait besoin de recruter plusieurs candidats sur ce poste. Certains candidats avaient déjà été recrutés, un peu par défaut, mais n'avaient malheureusement pas passé la période d'essai.

Le poste en quelques mots : Poste à forte responsabilité dans les opérations, grande dimension managériale et humaine, capacité d'adaptation, résistance à la pression et avec une sensibilité commerciale. On recherche ainsi plutôt un candidat qui a une expérience forte, des soft skills et qualités humaines plutôt que des compétences précises.

En 1 semaine, nous avions déjà une belle liste de candidats à lui proposer (une dizaine de profils). Entre 2 et 4 semaines, trois de nos candidats étaient embauchés.

Quelles sont les éléments qui expliquent ce succès et qui peuvent être réutiliser pour garantir le succès d'un recrutement dans votre startup ou votre entreprise ?

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Le cadrage du besoin en amont du recrutement

Conjointement avec le Responsable du Recrutement (Talent Acquisition Manager) et Hiring Manager, nous avons défini précisément les attentes. Comme décrit précédemment, le profil parfait est difficilement identifiable directement via son CV ou son parcours. Quelques éléments clés sont quand même ressorti de nos échanges.

Traditionnellement, la plupart des clients décrivent le profil parfait de leur candidat tel que suit : "Nous voulons un candidat qui a déjà fait ce que nous allons faire, dans le même secteur et le même contexte."

Malheureusement, dans beaucoup de cas, ce candidat n'existe pas sur le marché. Et même s'il existe, il y subsiste de fortes chances qu'il ne souhaite pas exercé les mêmes fonctions à nouveau. Dans cet exemple précis, le business de cette startup est relativement unique, il est donc clairement impossible de trouver le candidat qui a exactement eu le même parcours. Nous nous sommes arrêtés sur quelques profils types :

• Des candidats qui ont évolué dans des structures proches et concurrentes, sur des postes similaires
• Des candidats qui ont évolué dans des atmosphères humains proches (même niveau d'exigence, dimension managériale, etc.)

De notre côté, le besoin de cette start-up était clairement défini avec une idée précise des candidats à cibler. Avec notre réseau de talents en start-up et scale-up et nos outils de sourcing, nous étions capables de sourcer rapidement une liste de candidats qui matchaient avec les critères spécifiés.

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Restait un point non négligeable, quel titre pour cette offre. Nous étions dans un cas un peu unique ou le contenu des missions et du poste n'était pas standard sur le marché du recrutement. Nous avons finalement retenu un nom relativement atypique, mais qui correspondait mieux aux attentes du poste.

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Une offre attractive et un salaire en adéquation au marché (voir au-dessus !)

Un avantage qui nous a aidé dans ce recrutement, est l'attractivité de l'entreprise, de l'offre et du salaire. Bien que l'entreprise ne soit pas la plus connue sur son secteur, le taux de réponse que nous avons observé sur nos sollicitations pour ce poste était particulièrement élevé : Environ 48% de taux de réponse sur les 100 profils contactés ! (l'ordre de grandeur est au moins divisé par deux habituellement)

Les éléments clés qui expliquent ce taux de réponse élevé est, que, lorsque le candidat reçoit nos sollicitations, le message présente :

• Une entreprise avec un produit intéressant et un service de qualité
• Des valeurs mises en-avant par cet entreprise
• Un contenu de poste intéressant : Le poste intégrait des missions qu'on ne trouve pas habituellement. Les candidats y voyaient la possibilité de développer de nouvelles compétences
• Un salaire attractif : Le salaire proposé était même au-dessus du standard du marché ! Pour cela, pas de secret, il faut être au fait de ce qui se fait sur le marché du recrutement sur les salaires en startup

Elément contextuel favorable, au moment où nous avons déclenché notre chasse et notre sourcing candidat, plusieurs concurrents se sont trouvés malheureusement en difficulté économique. Les perspectives négatives des concurrents ont renforcé notre capacité à attirer les meilleurs talents de ces entreprises.

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Sur l'ensemble de ces profils qui nous ont répondu, et ont passé un entretien avec nous, 15 d'entre eux ont finalement été proposé à notre client.

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Un processus de recrutement court et efficace

L'efficacité d'un processus de recrutement est clé dans sa réussite. Il est déjà arrivé qu'un candidat, à cause d'un processus de recrutement opaque et trop long, finisse par laisser tomber un job dans une startup qui correspondait parfaitement à ses attentes, pour accepter une autre offre d'emploi.

Des candidats abandonnent des processus de recrutement car ils sont trop longs ou trop opaques

Ici, tout a été différent. De par notre relation de confiance avec ce client, nous avons fait le choix de supprimer la première étape du processus. En effet, je réalisais déjà le screening, les équipes Talent Acquisition n'ont pas jugé nécessaire de refaire une passe.

Le Hiring Manager était très réactif à nos propositions de candidats. En moins de 24h, nous avions une réponse sur les profils proposés.

La suite du process était limpide :

• Premier call rapide avec le Hiring Manager
• Entretien en présentiel dans les locaux
• Etude de cas à présenter devant le Hiring Manager
• Entretien de closing pour une proposition d'embauche

Chose qui peut étonner, l'étude de cas n'a même pas été réalisée systématiquement. En effet, certains candidats proposés étaient connus dans le réseau de l'entreprise pour être de bons profils. L'entreprise n'a pas jugé nécessaire de faire passer une étude de cas dans ce cas de figure.

Ainsi, les processus n'ont pas duré plus de deux semaines dans les cas les plus longs. Ce cadencement a été un facteur clé dans la réussite de ces missions de recrutement. L'enjeu pour les équipes de recrutement est donc de garantir la réactivité et la disponibilité des parties prenantes.

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En synthèse, les clés d'un recrutement réussi en startup c'est :

1. Un besoin en recrutement clairement défini, cohérent avec le marché
2. Une proposition alléchante grâce à un contenu de poste bien défini, une marque employeur reconnue et un salaire compétitif
3. Un processus de recrutement efficace

Bien sûr, beaucoup d'autres aspects peuvent rentrer en compte, mais ces points, s'ils sont remplis, peuvent vous permettre de booster votre capacité à attirer les meilleurs talents et clôturer des offres d'emploi qui, jusqu'alors, restent trop longtemps ouvertes.

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Pour aller plus loin sur la réussite des recrutements en startup

Pour aller plus loin sur ces sujets, nous vous recommandons quelques ressources que nous avons regroupé :

• Notre article sur les indicateurs du recrutement avec les principaux KPIs à mettre en place pour piloter ses processus
• Nos ressources sur les principaux outils du recrutement en startup

Pour toute question sur notre accompagnement, retrouvez toutes les informations sur notre service et cabinet de recrutement dédié aux startups.