9 conseils pour recruter un bon développeur

Le recrutement tech est encore un point dur de l'acquisition de talents. Avec 95% des développeurs web, logiciel et mobile, qui sont déjà en poste, on peut considérer que le "plein emploi" est atteint pour ces profils. Il est donc d'autant plus difficile de recruter un profil de développeur avec de l'expérience. La recherche de ce type de candidats, en fonction de la stack technique et du niveau visé, peut être très chronophage.

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La prospection : l'élément indispensable du recrutement de devs

L'écrasante majorité des recrutements de profils de développeurs se fait par de l'Outbound Recruiting, c'est à dire via de l'approche directe (et non des candidatures).

Il est donc nécessaire de mettre en place une stratégie de sourcing candidats dédiée à ces besoins de développeur :

• Utilisation de Linkedin Recruiter Lite ou Pro
• Mise en place d'outils d'automatisation du sourcing ou de CRM
• Travail sur les messages d'approche, les relances...

Cette phase du recrutement nécessite un savoir faire et un investissement conséquent en temps. En effet, la volumétrie des prises de contact est indispensable pour garantir de trouver le candidat idéal. Pour recruter sur un poste de développeur, il faut contacter parfois plusieurs centaines de candidats !

C'est aussi pour cette raison que les entreprises ont tendance à externaliser ces recrutement et passer par directement par des cabinets de recrutement tech

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Créer du contenu dédié aux développeurs pour se démarquer

Chaque recruteur souffre de la comparaison vis-à-vis des autres recruteurs qui cherchent à cibler des développeurs, que ce soit via les annonces postées ou les messages d'approche. Un moyen de se démarquer est de créer du contenu dédié aux équipes Tech qui pourraient rejoindre l'entreprise. Ce document serait alors accessible par tous les candidats et contiendrait

• Des informations sur le produit développé (fonctionnalités, éléments techniques)
• Des détails sur les choix technologiques réalisés
• Une description précise de l'organisation de l'équipe technique et produit
• Une présentation des outils utilisés au sein de l'équipe technique

Un effort devra être fait sur la forme. Le champ des possibilités est très vastes : Screenshot du produit, Motion Design pour la description de l'application, interview d'actuels développeurs...

Les offres d'emploi pourraient renvoyer vers ce document qui serait publié sous la forme d'une Landing Page sur la page carrière de l'entreprise, sur un Notion accessible, etc.

Les recruteurs pourront également envoyer ce document aux développeurs dans le cadre de leur sourcing.

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Mettre en place un processus de recrutement efficace

Au-delà du seul aspect de sourcing, tout le processus et les parties prenantes de l'entreprise doivent être mobilisés. Un processus

• Une réponse aux candidats en moins de 24h, à chaque étape du process, de la prospection au dernier entretien
• Une scorecard claire qui va permettre d'évaluer objectivement chaque candidat
• Un processus de recrutement défini avec le nombre d'étapes, et les différentes personnes qui y interviennent mobilisées
• Des tests techniques prêts pour l'étape de l'étude de cas

Un processus de recrutement efficace ne doit jamais durer plus de 3 semaines grand maximum (sauf aléas), entre le premier entretien et la potentielle proposition d'embauche.

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Bien maitriser son sujet

Commençons par une évidence : Pour recruter des profils tech, il est indispensable de bien comprendre et connaître les métiers de la tech.

Ainsi, il la base est de maitriser le rôle et les responsabilités des différents jobs que l'on trouve dans la Tech, en particulier autour des développeurs. Une première ressource est de se renseigner sur les contenus autour des métiers dev :

• Développeur Frontend : Le Frontend Developer est responsable du développement de la partie visible d'une application ou d'un logiciel
• Développeur Backend : Le Backend Developer est responsable du développement de la partie
• Développeur Fullstack : Le Fullstack développeur développe une application en Back et en Front
• Développeur mobile : Un mobile développeur est un expert du développement d'applications mobiles.

Au-delà de la connaissances des métiers, il est nécessaire de connaître le vocabulaire et les mots clés autour de la Tech. Savoir ce qu'est un langage de programmation, un framework, une stack technique etc.

Les Hiring Managers ont un rôle à jouer pour aider les recruteurs à monter en compétences sur ces sujets afin de bien comprendre leur besoin.

La compréhension et l'étude des enjeux marché, sur les modes de travail (full remote, hybride) et sur les rémunérations (benchmark des salaires en startup) est un point clé de la maitrise du recrutement des développeurs.

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Ne pas négliger la stratégie Inbound et la rédaction des annonces

Bien que la majorité des recrutements se font par de la prospection, il ne faut pas négliger la stratégie Inbound de recrutement. D'une part, parce que les développeurs que vous allez sourcer vont se renseigner sur l'entreprise, et lire l'offre. Et d'autre part, parce qu'il est toujours possible de générer des candidatures de qualité sur des postes en tension !

Les axes de travail sont les suivants :

• Travail sur la marque employeur
• Copywriting : Rédaction des pages carrières et des offres d'emploi

Les offres d'emploi et les annonces doivent être explicites, et vendeuses pour les développeurs. L'annonce pour une offre d'emploi de développeur doit présenter le projet sur lequel va travailler le candidat qui sera recruté.

Elles doivent bien présenter les enjeux du poste, les aspects techniques et de montée en compétences pour les candidats.

La transparence sur le salaire et les bénéfices est un point qui peut valoriser vos annonces. Les annonces pour des offres d'emploi qui mentionnent le salaire ont en moyenne 30% de candidatures qualifiées en plus.

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Innover dans les sources d'acquisition de développeurs

En plus des réseaux sociaux habituels, beaucoup de solutions de recrutement tech existent sur le marché. Ces plateformes donnent accès à profils de développeurs à l'écoute du marché ou en recherche active :

• Talent.io
• WeLoveDevs
• ChooseYourBoss
• Hiresweet

Ces plateformes peuvent montrer leurs limites pour le recrutement de profils expérimentés. Elles semblent plus adaptées au recrutement de développeurs juniors. L'autre inconvénient est la concurrence est forte entre les entreprises qui sont nombreuses à contacter les mêmes candidats inscrits sur la plateforme en question.

D'autres alternatives permettent aux recruteurs et Talent Acquisition Manager de trouver des candidats sur des sites utilisés par les développeurs dans leur travail et projets quotidiens :

En effet, il est possible de passer par GitHub ou StackOverFlow afin de trouver des développeurs.

• GitHub est une plateforme en ligne permettant d'héberger des projets de développements. 90% des dev utilisent GitHub ! Vous pourrez trouver y trouver de potentiels candidats en recherchant via les langages et frameworks que vous ciblez.
• StackOverFlow est un forum d'entraides entre développeurs. En couplant des recherches booléennes via Google et StackOverFlow, il est également possible de trouver des candidats qui correspondent à vos critères.

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La cooptation pour recruter des développeurs

Il serait dommage de se priver des développeurs déjà présents au sein de votre entreprise ou startup et ne pas utiliser leur réseau pour recruter. Rien de mieux qu'un autre développeur pour convaincre quelqu'un de rejoindre votre équipe technique !

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Impliquer les Hiring Manager : Lead Developer / CTO

Un point qui peut être différenciant est d'impliquer fortement les futurs managers des développeurs. Cela peut se faire à plusieurs étapes du processus :

• Au cadrage du besoin, afin de bien définir les attentes pour le poste, les profils à cibler et les alternatives possible
• Au moment du sourcing, en faisant valider la liste des candidats à contacter aux managers
• En faisant partir les messages de prospection des comptes Linkedin et email des managers, pour un meilleur taux de réponse
• En faisant intervenir le manager dès l'entretien de screening, afin que le candidat est tout de suite un interlocuteur tech en face de lui

Si le poste recherché est un poste de Lead Developer, retrouvez nos conseils dans notre article : Comment recruter un Lead Developer ?

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Bonus : L'évaluation des développeurs

Une fois qu'un développeur est en processus de recrutement avec vous, il est nécessaire de s'assurer qu'il va pouvoir assurer les missions que vous attendez de lui. Bien que certaines formations soient réputées dans le domaine de l'informatique (EPITECH, Epita ou des diplômées de certaines Grandes Ecoles d'Ingénieur), ce point ne sera pas suffisant pour garantir l'aptitude d'un candidat à être un bon développeur. Pire encore, en ne se focalisant que sur cet aspect, vous risquez de passer à côté d'autres profils pertinents.

Les points que vous pouvez vérifier directement (sans forcément avoir un bagage technique) :

• Est-ce que le développeur maitrise les langages attendus ?
• Quelles sont les projets sur lesquels il a travaillé par le passé ? Quel a été son rôle ? Quelle vision ont de lui ses anciens managers et/ou ses clients ?
• Quelle est sa courbe de progression ? Est-il suffisamment curieux ? A-t-il une appétence pour l'apprentissage de nouvelles compétences ?

Au-delà des compétences techniques, les soft skills, et notamment l'aptitude à travailler en équipe est un atout clé à évaluer pour un développeur.

Enfin, si vous n'êtes pas en mesure de l'évaluer sur un test technique, sachez que certaines plateformes externes proposent des assessments de compétences techniques à destination de développeur. C'est notamment le cas de CodinGame.

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Avec ces conseils, vous voilà prêt à recruter un développeur, et peut-être même recruter votre premier développeur au sein de votre équipe technique !

Pour aller plus loin, retrouvez notre guide complet pour trouver un développeur ainsi que notre article sur le recrutement de développeurs ruby.