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Le coût réel d'une embauche
Un budget de recrutement se construit rarement sur le bon chiffre. Le salaire brut est la partie visible : les charges, l'environnement de travail et le recrutement ajoutent près de 80 % à la facture. Voici le calcul complet.
Simulateur du coût d'un salarié embauché
Le coût du recrutement s'amortit sur la durée
Les honoraires ne se paient qu'une fois. Le salaire, les charges et l'environnement de travail, eux, reviennent chaque année. Plus la personne reste, plus la part du recrutement dans la dépense totale s'efface. Déplacez le curseur pour voir ce que devient votre simulation selon la durée de présence.
Part du recrutement
Coût du recrutement
Dépense cumulée
Et si le salaire que vous avez saisi n'était pas le bon ?
Tout le montant ci-dessus dépend de cette seule hypothèse. Nos grilles de salaires Tech, Digital et startups, par métier et par niveau de séniorité, dans un document unique.
Recevoir l'étudeLes cas particuliers qui font baisser la facture du salaire à l'embauche
Sur un profil de recherche ou d'innovation, le coût affiché plus haut n'est pas le coût final. Plusieurs dispositifs viennent en déduction, et ils se cumulent. Ils ne sont volontairement pas intégrés au simulateur : ils dépendent de l'éligibilité de votre entreprise et de l'affectation réelle du poste, deux choses qu'aucun curseur ne peut deviner.
CIR, crédit d'impôt recherche
Les salaires et charges des chercheurs et techniciens affectés à la R&D entrent dans l'assiette du crédit d'impôt, à 30 % jusqu'à 100 M€ de dépenses. Pour une PME, le crédit est restituable en trésorerie s'il excède l'impôt dû. C'est le levier le plus puissant sur un profil technique, et celui qui exige la documentation la plus sérieuse.
Jeune docteur
Supprimé par la loi de finances pour 2025, le dispositif a été rétabli pour les dépenses engagées à compter du 1er janvier 2026. Les dépenses de personnel d'un jeune docteur comptent pour 230 % de leur montant dans l'assiette du CIR pendant 24 mois. Conditions : un CDI, un premier recrutement en tant que docteur, et un effectif de recherche qui ne diminue pas d'une année sur l'autre.
CIFRE, thèse en entreprise
L'ANRT verse 14 000 € par an pendant trois ans à l'entreprise qui embauche un doctorant en CDI ou en CDD de trois ans, soit 42 000 € sur la durée de la thèse. Le reste du coût salarial est éligible au CIR. Le salaire minimum conventionnel du doctorant tourne autour de 2 300 € brut par mois. Cumulé au CIR, le reste à charge devient très faible pour un profil de recherche.
JEI, jeune entreprise innovante
Pour une PME de moins de huit ans qui consacre au moins 15 % de ses charges à la R&D, les cotisations patronales de maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse et allocations familiales sont exonérées sur les rémunérations des personnels affectés à la recherche, jusqu'au dernier jour de la 7e année suivant la création. Plafonds : 4,5 SMIC par salarié et 5 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale par établissement et par an.
CII, crédit d'impôt innovation
Réservé aux PME, il couvre la conception de prototypes et d'installations pilotes de produits nouveaux, à 20 % des dépenses en métropole dans la limite de 400 000 € par an. Utile quand le travail relève de l'innovation produit plutôt que de la recherche au sens du CIR, et cumulable avec lui sur des dépenses distinctes.
Apprentissage et alternance
L'aide est versée pour la première année du contrat, automatiquement via la DSN. Pour une entreprise de moins de 250 salariés, comptez 5 000 € jusqu'au niveau baccalauréat, et pour les contrats conclus en 2026, 4 500 € sur un niveau bac+2 et 2 000 € de bac+3 à bac+5. La rémunération, indexée sur le SMIC selon l'âge et l'année du contrat, reste par ailleurs très allégée en cotisations.
Taux et plafonds à jour d'août 2026, après la loi de finances pour 2026. Ces montants bougent à chaque loi de finances, et le jeune docteur en est l'exemple récent : supprimé en 2025, rétabli en 2026 à un niveau différent. Faites valider votre éligibilité par votre expert-comptable ou un conseil spécialisé avant de construire un budget dessus.
Ce qui est pris en compte dans le simulateur du coût d'une embauche
Quatre postes, dont deux n'apparaissent jamais sur une fiche de paie. Les valeurs par défaut correspondent à ce que nous observons chez nos clients, startups et scale-ups françaises : elles sont toutes modifiables, parce qu'un poste en full remote et un poste en bureau parisien n'ont pas le même profil de coût.
La rémunération brute
Le fixe et le variable à 100 % de l'atteinte. Un variable n'est pas un bonus optionnel dans un budget : s'il est atteint, il est dû, et un plan de commissions bien construit est fait pour être atteint. Le budgéter à zéro revient à prévoir un plan que personne ne réalisera.
Les charges patronales
42 % du brut par défaut pour un cadre, 40 % pour un non-cadre. Ce taux couvre la sécurité sociale, la retraite complémentaire, l'assurance chômage, la formation et les contributions locales. Sous 1,6 SMIC, la réduction générale de cotisations le fait tomber entre 25 et 32 %, et le versement mobilité ajoute un à trois points en Île-de-France.
Les avantages et l'environnement de travail
Titres-restaurant, mutuelle, transport, poste de travail, licences logicielles, matériel. Pris isolément, chaque ligne semble anecdotique. Additionnées, elles représentent souvent l'équivalent d'un treizième mois, et ce sont les premières oubliées quand un budget se construit à partir du seul salaire.
Le recrutement
Soit des honoraires de cabinet, entre 15 et 25 % du package selon la rareté du profil, soit un coût interne. Le coût interne n'est pas gratuit parce qu'il est invisible : quarante-cinq heures de tri, d'entretiens et de débriefs mobilisent des personnes dont l'heure est chère, et ces heures ne sont pas passées ailleurs.
Ce que le calcul ne compte pas dans les coûts cachés d'un salarié
Un simulateur qui prétend tout chiffrer chiffre mal. Le total ne retient que des sorties d'argent réelles. Cinq coûts bien réels en sont donc absents, parce qu'ils dépendent trop de votre activité pour tenir dans une formule. Ils vont tous dans le même sens : le montant affiché est un plancher.
La montée en compétence
Personne n'est pleinement opérationnel le premier jour : le salaire est versé en entier, la contribution ne l'est pas encore. C'est un coût d'opportunité réel, mais sa durée dépend du métier, du niveau et de la qualité de l'onboarding. Nous préférons le laisser hors du total plutôt que d'imposer une hypothèse que personne ne peut vérifier.
L'échec du recrutement
Une embauche qui s'arrête en période d'essai fait perdre le recrutement, l'équipement et le temps du manager, puis remet le poste à zéro. Le simulateur chiffre un recrutement qui réussit. Multipliez par le taux d'échec que vous observez pour obtenir un coût moyen par poste ouvert.
Le coût du poste non pourvu
Un commercial recruté trois mois trop tard, c'est un trimestre de pipeline en moins. Ce manque à gagner dépasse souvent le coût du recrutement lui-même, mais il dépend trop de votre activité pour tenir dans une formule générique.
Le temps de management
Onboarding, points hebdomadaires, revues, montée en autonomie. Ces heures sont prises sur le temps de personnes déjà en poste, et elles sont d'autant plus nombreuses que le profil recruté est junior.
La sortie
Préavis, solde de tout compte, indemnités éventuelles, rupture conventionnelle. Ces montants dépendent de l'ancienneté et du motif, et n'ont pas leur place dans un coût de première année.
Pour aller plus loin
Nos grilles de salaires
Le brut du marché, métier par métier et par niveau de séniorité, pour partir d'une hypothèse juste plutôt que d'une hypothèse prudente.
Analyse de fiche de poste
Une fois le budget validé, notez votre annonce sur 100 avant de la diffuser.
Les fiches métiers
Missions, compétences et rattachement hiérarchique, pour vérifier que le poste que vous chiffrez est bien celui dont vous avez besoin.
Notre approche du recrutement
Comment nous réduisons le poste le plus coûteux de tous : le temps pendant lequel le poste reste ouvert.
Questions fréquentes sur les coûts d'une embauche
Combien coûte réellement une embauche à 50 000 € brut par an ?
Quel est le coefficient entre salaire brut et coût employeur ?
Pourquoi la montée en compétence n'est-elle pas comptée ?
Quel écart entre le coût employeur et le net perçu par le salarié ?
Comment le net après impôt est-il estimé ?
Les honoraires de cabinet sont-ils un surcoût ou une économie ?
Les données saisies sont-elles conservées ?
Vos succès de demain se recrutent aujourd'hui.
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