Un recruteur fait deux métiers en même temps. Il traite un flux de candidatures, poste par poste, et il entretient une relation avec des profils qu’il a approchés lui-même, parfois pendant des mois avant qu’ils bougent. Le premier métier appelle un ATS, le second un CRM.
Pendant longtemps, cela voulait dire deux logiciels, une passerelle bancale entre les deux et des données en double. Le marché a corrigé le tir : les ATS ont absorbé des briques de CRM et de sourcing, les CRM se sont dotés de pipelines de candidatures, et les plateformes qui couvrent les deux sont devenues la norme pour les équipes qui recrutent sérieusement en approche directe.
Chez Licorne Society, nous avons toujours cherché à être à la pointe des outils et des solutions qui permettent de trouver les meilleurs candidats tout en restant très efficaces. Nous testons, nous comparons et nous changeons quand un outil nous fait perdre du temps : notre métier consiste à approcher des profils rares, et la qualité de notre stack pèse directement sur nos résultats. Ce comparatif est le reflet de cette veille permanente, nourrie par nos propres usages et par ce que nous voyons chez nos clients.
Nous avons donc classé notre sélection dans cet ordre : d’abord les solutions qui font ATS et CRM, ensuite les pure players ATS, qui restent le bon choix quand vos recrutements viennent surtout des annonces.
ATS ou CRM de recrutement : quelle différence ?
Les deux outils gèrent des candidats, mais pas au même moment ni dans le même but.
L’ATS (Applicant Tracking System) organise le flux entrant : diffusion des offres, réception des candidatures, workflow d’entretiens, collaboration avec les managers, page carrière, reporting. Il raisonne par poste ouvert.
Le CRM de recrutement organise la relation sortante : sourcing, séquences de prise de contact, viviers de profils intéressants mais pas disponibles aujourd’hui, réactivation d’anciens candidats. Il raisonne par personne et par vivier, sur plusieurs mois. Dans un cabinet, il embarque aussi la partie commerciale : clients, missions, prévisionnel de facturation.
Le raccourci utile : si l’essentiel de vos recrutements vient de candidatures et d’annonces, un ATS suffit. Si vous chassez, il vous faut un CRM, et il vaut mieux qu’il soit dans le même outil que vos candidatures. Deux logiciels mal branchés l’un à l’autre produisent des doublons, des relances envoyées deux fois et un reporting faux.
Synthèse : les 9 ATS et CRM comparés
À qui s’adresse chaque outil, son prix de départ, l’essai disponible et ce qui le distingue vraiment.
Cette liste n’est pas exhaustive et le marché bouge vite. La majorité des éditeurs facturent au nombre d’utilisateurs, de postes ouverts ou de salariés, et négocient à la remise annuelle. Vous éditez une solution absente ? Contactez-nous, nous l’ajouterons.
Les 9 meilleurs ATS et CRM pour les recruteurs
Ces neuf plateformes ont un point commun : elles gèrent les candidatures et la relation candidat dans le même outil, et la plupart y ajoutent le suivi des clients et des missions. C’est l’équipement des cabinets, des agences et des recruteurs indépendants, mais aussi des équipes internes dont l’essentiel du recrutement passe par l’approche directe.
1. Leonar
Leonar est la solution française qui réunit sourcing, séquences et CRM candidats et clients.
C’est l’outil que nous utilisons au quotidien chez Licorne Society, en complément de LinkedIn Recruiter. Notre volume de recrutements repose sur l’approche directe : les taux de réponse, les relances et les viviers constitués mission après mission sont mesurés là.
Leonar ne s’adresse pas qu’aux cabinets de recrutement. Les équipes internes y trouvent le même bénéfice : un vivier qui se construit poste après poste, des campagnes d’approche pilotées et un suivi des profils contactés qui ne dépend plus d’un tableur posé à côté de l’ATS. La brique de suivi commercial, elle, ne sert qu’aux cabinets et reste discrète pour les autres.
Pour qui : les cabinets de recrutement, les recruteurs indépendants et les équipes de recrutement internes.
Prix indicatif : 99 € par utilisateur et par mois sur l’offre Starter (89 € avec un engagement de 12 mois), 159 € sur l’offre Professional (139 € avec engagement).
2. Recruit CRM
Recruit CRM est l’un des outils les mieux notés par les cabinets de taille moyenne : pipelines candidats et clients, extension de sourcing, automatisations, rapports et fonctions d’IA générative incluses. L’essai gratuit est illimité et sans carte bancaire, ce qui permet de tester en conditions réelles.
Pour qui : les cabinets de 3 à 50 consultants.
Limite : pas d’entretien vidéo intégré, et le matching de candidats est bridé sur les offres d’entrée.
Prix indicatif : à partir d’environ 85 $ par utilisateur et par mois avec engagement annuel, jusqu’à 165 $ sur l’offre haute.
3. Bullhorn
Bullhorn est le poids lourd historique du secteur, très implanté dans le travail temporaire et les grandes agences. Son atout est un écosystème de plus de 200 partenaires, avec la conformité, la facturation et le back-office traités nativement.
Pour qui : les agences de taille importante, en particulier sur l’intérim et le placement en volume.
Limite : l’outil est surdimensionné et coûteux pour une petite structure, et la prise en main demande un vrai temps d’adaptation.
Prix indicatif : sur devis, en général de 1 200 à 6 000 € par utilisateur et par an selon les modules.
4. JobAdder
JobAdder est né sur les marchés australien et britannique, où il s’est imposé grâce à ses intégrations de diffusion : plus de 200 jobboards raccordés, une interface simple et un support local réputé. Le CRM candidats et clients est complet sans être écrasant.
Pour qui : les cabinets et agences dont le modèle mêle annonces et approche directe.
Limite : moins riche que Bullhorn sur les besoins de type grand compte, et la facture grimpe au fil des modules.
Prix indicatif : autour de 99 € par utilisateur et par mois.
5. Vincere
Vincere vise les cabinets qui opèrent dans plusieurs pays : gestion de la conformité multi-pays, interface moderne, très bonne application mobile pour les consultants qui travaillent hors du bureau. La plateforme couvre aussi bien le placement permanent que le contracting.
Pour qui : les agences internationales et les cabinets en croissance sur plusieurs marchés.
Limite : une tarification sur devis peu transparente, vite élevée pour une petite structure, et certaines fonctions réservées aux offres hautes.
Prix indicatif : sur devis.
6. Crelate
Crelate mise sur la simplicité : un ATS et CRM que l’on apprend en une journée, avec un paramétrage minimal et un tarif contenu. C’est le bon compromis quand personne dans l’équipe ne veut administrer un logiciel.
Pour qui : les cabinets boutique et les petites équipes.
Limite : peu de fonctions avancées, pas d’IA et un reporting basique.
Prix indicatif : à partir d’environ 75 € par utilisateur et par mois.
7. Manatal
Manatal est l’option la plus accessible du marché : un ATS et CRM complet, avec du matching assisté par IA inclus dans toutes les offres, pour un budget très contenu.
Pour qui : les recruteurs indépendants et les petites structures.
Limite : l’IA donne ses meilleurs résultats en anglais et la personnalisation reste limitée.
Prix indicatif : à partir d’environ 15 € par utilisateur et par mois, 55 € sur l’offre Professional.
8. Loxo
Loxo intègre sa propre base de profils et son moteur de recherche au CRM, avec la recherche d’emails et de téléphones incluse. La promesse est de supprimer les abonnements de sourcing satellites en faisant tenir la recherche, l’enrichissement et le suivi dans un seul écran.
Pour qui : les cabinets d’executive search et de chasse.
Limite : le tarif grimpe vite et le matching IA reste moins pertinent sur les spécialités de niche.
Prix indicatif : à partir d’environ 149 $ par utilisateur et par mois, 199 $ sur l’offre supérieure.
9. Zoho Recruit
Zoho Recruit est le point d’entrée le moins cher : un ATS et un CRM dans le même produit, une offre gratuite pour démarrer et l’intégration à tout l’écosystème Zoho si vous l’utilisez déjà.
Pour qui : les très petites structures et les indépendants qui s’équipent pour la première fois.
Limite : une interface datée et des fonctions d’automatisation en retrait.
Prix indicatif : à partir d’environ 25 € par utilisateur et par mois, jusqu’à 75 € sur les offres hautes.
Les pure players ATS, qui n’ont pas les fonctionnalités CRM
Toutes les équipes n’ont pas besoin d’un CRM. Si vos recrutements viennent des annonces, de la cooptation et de la marque employeur, un bon ATS bien paramétré vaut mieux qu’une plateforme complète à moitié utilisée.
Les références internationales
Greenhouse reste le standard des scale-ups à gros volumes, avec ses scorecards et ses kits d’entretien, à partir de 6 000 à 10 000 € par an. Ashby s’est imposé chez les startups tech pour son reporting, à partir d’environ 400 $ par mois jusqu’à 100 salariés, et Lever pour son module de viviers, autour de 4 000 € par an. SmartRecruiters vise les organisations à forte volumétrie, Workable et Recruitee les PME et scale-ups internationales, à partir respectivement de 299 $ et 199 € par mois.
Les spécialistes de la marque employeur
Teamtailor propose le site carrière le plus personnalisable du marché, sans développeur, pour un budget de 6 500 à 9 000 € par an. Welcome to the Jungle Solutions, l’ancien Welcomekit, unifie la vitrine employeur et le processus de recrutement pour les entreprises déjà présentes sur le média, autour de 6 900 € par an avec la diffusion et la page carrière.
Les ATS français
Flatchr est très répandu dans les PME et ETI, avec la cooptation intégrée. Taleez revendique plus de 90 jobboards raccordés, Beetween pousse la diffusion au-delà de 150 supports, et Jobaffinity ou Softgarden complètent le tableau. Leur argument commun face aux solutions américaines : le support en français, l’hébergement européen et une lecture fine du droit du travail local.
Les suites RH avec module recrutement
Personio, Factorial, Lucca ou Cegid embarquent le recrutement dans une suite qui gère aussi la paie, les congés et les entretiens annuels. Le module est rarement au niveau d’un ATS dédié, mais il évite un abonnement de plus et suffit en dessous d’une dizaine de recrutements par an.
Combien coûte un ATS ou un CRM de recrutement ?
Les grilles tarifaires sont rarement publiques et reposent sur trois logiques de facturation : par utilisateur, par nombre de postes ouverts ou par tranche d’effectif. Voici les ordres de grandeur que nous observons.
À ce budget, ajoutez ce qui n’est presque jamais compris dans la licence : les abonnements de sourcing, les crédits d’enrichissement des coordonnées, les tests d’évaluation, la signature électronique et, surtout, le temps de paramétrage. Une migration d’ATS bien menée demande plusieurs semaines de travail interne.
Comment choisir : 7 questions à poser avant de signer
- D’où viennent vos recrutements aujourd’hui ? Annonces, cooptation ou chasse. C’est ce qui départage une plateforme ATS et CRM d’un pure player ATS, et cela se mesure sur vos douze derniers recrutements.
- Qui va l’utiliser au quotidien ? Un outil que les managers n’ouvrent jamais ne produira aucune donnée fiable. L’adoption compte plus que la richesse fonctionnelle.
- Quels jobboards sont réellement raccordés ? La multidiffusion se vérifie sur votre liste à vous, pas sur le nombre affiché en page d’accueil.
- Que vaut le reporting natif ? Temps de recrutement, taux de transformation par étape, taux de réponse au sourcing, coût par embauche. Sans cela, impossible de piloter.
- Comment récupérez-vous vos données ? Vérifiez le format d’export et l’accès à l’API avant de signer, pas le jour où vous voudrez changer.
- Où sont hébergées les données candidats ? La conformité RGPD, la durée de conservation et la localisation des serveurs sont des questions à poser dès la démonstration.
- Quel est le coût réel à trois ans ? Licences, utilisateurs supplémentaires, modules, mise en place et migration. Le prix affiché est rarement le prix payé.
Les erreurs que nous voyons le plus souvent
Acheter la plateforme complète quand un ATS suffisait. Une équipe qui ne chasse pas n’utilisera jamais la moitié d’un ATS et CRM. Le surcoût est réel, la complexité aussi, et l’adoption en souffre.
Faire l’inverse : chasser avec un simple ATS. Les profils approchés finissent dans un tableur, les relances se perdent et le vivier constitué au fil des missions ne sert jamais deux fois.
Acheter l’outil avant d’avoir défini le processus. Un logiciel n’invente pas un processus de recrutement, il l’exécute. Nos conseils pour construire un processus de recrutement performant s’appliquent avant le choix de la solution.
Négliger l’expérience candidat. Un formulaire de candidature de quinze champs fait chuter le taux de complétion. Testez le parcours vous-même, depuis un mobile, avant de valider une solution.
Oublier de mesurer. L’intérêt d’un ATS et d’un CRM est de rendre le recrutement pilotable. Encore faut-il regarder les indicateurs du recrutement qu’ils produisent et s’en servir pour arbitrer.
Pour aller plus loin sur les ATS & CRM
Les autres outils qui composent la boîte à outils d’un recruteur, du sourcing à la signature du contrat, sont détaillés dans notre toolbox des outils de recrutement.
Pour approfondir les sujets connexes :
- Comment rédiger une scorecard, l’élément que votre ATS va porter à chaque entretien
- La fiche du Talent Acquisition Manager, le premier utilisateur de ces solutions
👉 Vous structurez votre équipe de recrutement ? Retrouvez notre page dédiée : cabinet de recrutement RH.
